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안녕하세요. 오늘은 소규모 사업장에서 가장 많이 궁금해하시는 “5인 미만 사업장”에서 근로기준법이 어떻게 적용되는지, 즉 어떤 혜택과 제한이 있는지 정리해 드리려고 합니다. 독자님들이 빠르게 이해하실 수 있도록 실제 사례와 최신 법령 기준을 반영해 꼼꼼히 설명드릴게요.
1. 적용 범위: '5인 미만' 판단 기준
먼저 ‘5인 미만 사업장’이 어떤 기준인지 알아야 합니다. 상시근로자 수는 단기간 근로자, 일용직도 포함한 평균 인원입니다. 통상 최근 한 달 근로 인원을 평균으로 산정하며, 이 기준을 넘으면 ‘5인 이상’ 사업장으로 간주됩니다.
근로기준법은 원칙적으로 ‘5인 이상’ 사업장을 대상으로 하며, 5인 미만 사업장은 일부 조항만 적용됩니다. 이 부분이 소규모 사업장의 핵심 쟁점입니다.
2. 꼭 지켜야 하는 권리: 적용되는 조항
소규모라고 해서 법이 완전히 비켜가는 것은 아닙니다. 아래 권리는 사업 규모와 무관하게 의무입니다:
- 주휴일(유급), 휴게시간
- 서면 근로조건 명시, 임금 전액·정기 지급, 체불 시 지연이자
- 해고예고 또는 예고수당, 퇴직금(1년 이상 · 주 15시간 이상 근로 시)
- 근로자의 날 유급휴일
- 출산전후휴가, 유사산휴가, 육아휴직 등 모성·가족 관련 제도
특히 퇴직금은 근로 기간이나 시간 기준만 맞으면 사업장 규모와 무관하게 지급 대상이 됩니다. 따라서 작은 사업장이라도 반드시 챙겨야 하는 부분입니다.
3. 적용되지 않는 조항과 그 의미
반면 적용되지 않는 조항도 명확히 존재합니다:
- 법정 근로시간(주 40시간), 연장·야간·휴일 가산수당
- 연차유급휴가, 공휴일 유급 처리(근로자의 날 제외)
즉, 5인 미만 사업장은 이러한 조건을 법적 의무로 지켜야 할 필요는 없습니다. 하지만 취업규칙 또는 근로계약에 약정이 있다면, 그 약속은 반드시 지켜야 합니다.
4. 최근 동향: 제도 확대 움직임
최근에는 ‘직장 내 괴롭힘 금지’나 ‘모성보호 확대 적용’을 5인 미만 사업장에도 단계적으로 적용하겠다는 입법 움직임이 보이고 있습니다. 하지만 아직 확정된 시행 시기나 내용은 없습니다, 입법 전 단계라는 점만 참고해 주세요. 변경이 실현되면 이 글에 최신 정보로 꼭 업데이트해 드리겠습니다.
5. 실무 체크리스트
- 주휴·휴게·해고예고·퇴직금 등 적용 조항 확인
- 계약서나 취업규칙으로 추가 약정한 내용 있다면 반드시 이행
- 출산전후휴가나 육아휴직 같은 가족 관련 제도, 규모와 무관하게 제공
- ‘5인 미만’ 판단 시 상시근로자 평균 인원 산정 방식 기록 보관
이처럼 소규모 사업장도 법 적용에서 자유롭지 않다는 점, 그리고 근로자의 기본 권리를 지키는 방법을 중심으로 잘 준비하시면 좋겠습니다. 더 궁금한 점이 있다면 언제든지 댓글로 남겨 주세요. 최대한 빠르고 친절하게 답변드리겠습니다.
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